評価・制度関連

リソースが限られる中小企業で、複雑な評価制度を導入しようとすると、ほぼ確実に失敗します。評価シートの項目が多すぎて、管理職が記入するだけでヘトヘト評価基準が難解すぎて、社員が「何をすれば評価されるのか」分からない結果、面談が「通知票を渡すだけの儀式」になり、肝心な対話が抜け落ちるこれでは本末転倒です。評価制度は社員を縛るものではなく、社員と会社の「進む方向」を合わせ、成長を応援するための「対話のツール」であ

長い時間と多大な労力をかけて、ついに完成した新しい評価制度。経営陣の承認も得て、いざ導入！…したはいいものの、なぜか現場は白けムード。「評価シートは提出されるけど、面談はただの世間話大会」「結局、評価がどう給与に結びついているのか、誰も知らない」。…なんてこと、ありませんか？ まるで、最新鋭の調理器具を買ったのに、結局いつも使っているフライパンに戻ってしまうような、あのやるせない気持ち。渾身の力作が、オフィスの片隅でホコリをかぶる「お飾り制度」になってしまうのは、あまりにも悲しいですよね。今回は、そんな「作ったはいいけど回らない」評価制度を、現場が前のめりになる「活きた制度」へと変身させるための、3つのステップをご紹介します。

「このままで、自分のキャリアは大丈夫なのだろうか…」「毎日同じことの繰り返しで、成長している実感がない…」。

具体的に、どうやって離職の可能性を数値化するのでしょう？ i-テクセンスでは、組織診断サーベイ（Scope）を通じて以下のような多角的な行動・心理データを定点観測します。勤怠データ（急な遅刻や突発的な欠勤の増加）負荷データ（残業時間の急激な増減や業務パターンの変化）エンゲージメントスコア（会社への共感度やポジティブなエネルギーの急降下）