D&I（ダイバーシティ＆インクルージョン）関連

「最近、部下に厳しいことを言うとパワハラと言われそうで、遠慮してしまう」「お互いの顔色を伺ってしまい、会議で本音の議論が生まれない」経営者や人事、そして現場を預かるリーダーの皆様から、このようなため息交じりのご相談をよくお伺いします。「心理的安全性」という言葉が広く知れ渡り、職場を温かく、働きやすい場所にしようと一生懸命に取り組まれてきたからこそ、今、この「事なかれ主義」や「ぬるま湯組織」という新たな壁に突き当たっているのではないでしょうか。その温かい試行錯誤は、決して無駄ではありません。ただ、少しだけ「ボタンの掛け違い」が起きているのかもしれません。「心理的安全性」の本来の意味とは？

「研修をやったら、かえって社内がギスギスしてしまったんです」ある人事ご担当者様から、こんな切実なご相談をいただいたことがあります。近年、多様性を活かす組織づくりの第一歩として、多くの企業で「アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）」研修が導入されています。しかしその後、現場で「それ、バイアスじゃないですか？」「そんな言い方は偏見だ」と、お互いを監視し、萎縮し合う「言葉狩り」のような空気が生まれてしまったというのです。誰もが生き生きと働ける組織をつくろうと、日々一生懸命に人と組織に向き合っている皆様だからこそ、こうした予想外のきしみは本当に心苦しいものですよね。実は、脳が生き残るための「正常な機能」結論からお伝えすると、アンコンシャス・バイアスは決して「排除すべき悪者」ではありません。心理学の視点から見ると、これは脳が日々流れ込む膨大な情報を瞬時に処理するための、きわめて正常な「効率化のシステム」なのです。「この人はベテランだからこうだろう」「若いからこうだろう」と過去の経験から自動的に推し量ることで、私たちの脳はエネルギーを節約しています。つまり、生きるために脳に備わった「誰にでもある当たり前の機能」であり、これ自体をゼロにすることは不可能なのです。

は、誰かの負担を別の誰かに背負わせることではありません。 お互いの「今できること」を認め合い、誰もが「自分は組織の役に立っている（貢献者だ）」と実感できる対話の土壌を育むことです。

心理学の分野では、組織の生産性を高める重要な要素として「心理的安全性」が注目されています。これは、「この組織では、自分の意見や素直な懸念を口にしても、罰せられたり、恥ずかしい思いをさせられたりしない」という安心感のことです。

「ダイバーシティ＝女性活躍」というイメージが強いのには、日本が抱える構造的な理由があります。世界経済フォーラムの「ジェンダー・ギャップ指数」において、日本は長年、先進国の中で低い順位に留まっており、特に経済・政治分野の男女格差は深刻です。そのため、国が「女性活躍推進法」などを制定し、企業へ対応を促してきた歴史があります。 また、経営学の視点から見ても、性別は他の属性（国籍、性的指向など）に比べ、課題の可視化や数値目標の設定がしやすかったという企業側の事情もあります。日本のD&Iは、この男女格差の是正という「序章」からスタートせざるを得なかったのです。海外ではジェンダー平等だけでなく、人種、LGBTQ+、障がいの有無、年齢

経営者や人事の皆様と組織の悩みについてお話しすると、こうした職場の「空気」に関するお悩みをよく伺います。制度を整え、トップがメッセージを発信しても、なぜか変わらない。その根底には、アンコンシャス・バイアス（無意識の思い込み）という、目に見えない“壁”が存在しているのかもしれません。

"物言えぬ若手"と"孤独な管理職"。世代間ギャップを「強み」に変える対話のヒント「最近の若手は何を考えているか分からない」「ベテランのやり方は古い」 経営者や人事の皆様なら、社内のこんな声に一度は頭を悩ませたことがあるのではないでしょうか。...

研修の熱量を、どう組織の力に？ ― D&I研修で見た「変化の種火」を育てる方法先日、ある企業様のダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）研修に登壇いたしました。各グループで私の想像を超える活発な議論が巻き起こり、参加者の皆様が持つテーマへ...