なぜ自律的な社員は辞めるのか？ハーズバーグの理論でスッキリ解説

「給料も悪くない、人間関係もそこそこ。なのに、なぜか優秀で意欲的な社員が辞めてしまう……」

経営者や人事総務の皆様から、このような切実なお悩みをよく伺います。期待していた社員の離職は、本当に胸が痛むものですよね。実は、心理学者ハーズバーグが提唱した「二要因理論」を使うと、この謎が驚くほどスッキリ解き明かせるのです。

ハーズバーグは、仕事における「満足」と「不満」は一本の綱の上にあるのではなく、「全く別の二本の綱」であると考えました。

まず一つ目が、不満に直結する「衛生要因」です。これは、整備されていないと社員が不満を感じる環境の要素を指します。

これらは、言わば「あって当たり前」の要素です。自律的な社員にとって、不合理な社内ルールや非効率な管理体制は、自らの舵取りを阻害する「足枷」のようなもの。そのため、人一倍強い不満を感じやすくなります。

重要なのは、この衛生要因を満たしても「不満が消えるだけ」であり、働くモチベーションが「高まるわけではない」という点です。給料を少し上げたからといって、仕事への情熱が無限に湧き出るわけではありません。

そして二つ目が、心からの満足感を引き出し、意欲を燃え上がらせる「動機付け要因」です。

これらは、自律的な社員がまさに求めているものと完全に一致します。彼らは自らの意思（責任と裁量）で、挑戦的な仕事に取り組み、成し遂げ、成長していくことに強い喜びを感じるからです。

自律的な社員が会社を去る理由は、大きく次の2つのケースに分かれます。

ケースA（限界突破型）： 不合理なルールや過度な管理（衛生要因の欠如）に耐えかね、エネルギーを削がれて辞めてしまう。
ケースB（静かな離脱型）： 待遇に不満はないが、仕事が退屈で裁量もない（動機付け要因の不足）。「ここには自分の未来がない」と、静かに次の新天地を探し始める。

彼らをつなぎとめ、その力を組織の原動力にするためには、まず「衛生要因」を整えて安心して働ける土台を作る。その上で、挑戦と成長の機会という「動機付け要因の燃料」を注ぎ続けることが不可欠です。

皆様の会社では、この二つの要因のバランスはいかがでしょうか？

「最近、優秀な社員の元気が無いな」と感じたら、それは組織の仕組みを見直す大切なサインかもしれません。私たちi-テクセンスは、心理学と組織論の知見を活かし、皆様の会社がより強固で魅力的なチームになれるよう、伴走者として全力でサポートいたします。