「チーム貢献評価」と「シニア活躍・多様な働き方への評価」【後編】「残業＝エラい」はもう卒業？多様な働き方を支える評価のシフトチェンジ
人事・総務の皆様、多様な働き方への対応、日々本当にお疲れ様です。 「夜遅くまで残業しているから、あいつは頑張っている！」……そんな昭和の化石のような評価基準、さすがにもう御社には生息していませんよね？（もしいたら、そっと教えてくださいね笑）。
定年延長によるシニア社員の活躍や、時短勤務、週休3日制など、働き方がグラデーションのように多様化する現代。従来の「年功序列」や「労働時間の長さ」をベースにした評価軸のままでは、限られた時間で頑張る社員を正当に処遇できなくなっています。
■ 「年齢・時間」から「役割（ジョブ）」へのシフト そこで重要になるのが、「どのような職務・役割（Job）を果たしているか」で評価と報酬を決定する仕組みです。年齢や雇用形態に関わらず、責任ある専門職務を担えば、シニアであっても高い評価を得られる。これが「定年後だからとりあえずお給料は半分ね」といったモチベーション低下を防ぐ鍵となります。
■ 「ミッションベース」で時間を言い訳にしない また、週休3日や時短勤務の社員に対して、「働く時間が短いから一律で評価を下げる」のはナンセンスです。労働時間そのものを評価するのではなく、「合意した時間内で達成すべきミッション」を設定し、その成果で評価する。限られた時間できっちり成果を出す人こそ、実は最高に優秀な人材ですよね。
■ 最大の壁は「評価者」の目利き力 しかし、こうした新制度を導入する際、最大の壁となるのは制度設計そのものではありません。「限られた時間内の成果」や「目に見えにくい定性的な貢献」を、評価者（管理職）が正しく見極められるかどうかなのです。どんなに立派な制度も、運用する人の目が曇っていれば機能しません。
制度を変える前に、まずは管理職の皆様に向けて「新しい評価のモノサシ」をインストールする研修や対話の場を設けてみてください。なお、評価基準のチェックリスト等は「幸セMeetsコラム.csv」でもご確認いただけます。多様な個性が輝く職場づくり、人事・総務の皆様の腕の見せ所ですね。応援しています！
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