育成・研修関連

新しい学びとは、過去の自分を捨てることではなく、自慢の武器をさらに磨き上げるための冒険です。 ベテラン社員がもう一度「学びの面白さ」を思い出し、誇り高い背中を若手に見せられるように、まずは彼らのこれまでの歩みを労い、じっくりと耳を傾ける「対話」から始めてみませんか。

せっかく採用し、期待を寄せていた若手社員から突然切り出される退職の意思。人事・総務担当の皆様にとって、これほど心が痛む瞬間はありませんよね。入社前に抱いていた理想と、入社後に直面する現実とのギャップに戸惑う「リアリティショック」。実は、早期離職の多くの裏には、このショックによる静かな心の磨耗が隠れています

受講する前に先輩方から「キャリコンの養成講座は、終わってからが大事なんだよ」と聞いていましたが、まさに今、その言葉の意味を身をもって実感しています。講座で学ぶ知識やスキルはあくまで基礎。そこからどう深めていくかは、講座が終わってからの自分次第なのだと痛感する日々です。

「解決しようとする自分」を手放すこと。それが、私が見つけた最大の課題です。クライエントが本当に話したいことは何か。 表面上の出来事の奥にある、どんな気持ちを理解してほしいと思っているのか。自分の頭の中にある「解決策」を探すのをやめて、もっと純粋に「相手の世界」を知ろうとすること。自分の「聞きたいこと」ではなく、相手が「話したいこと」に耳を傾けること。

この課題に対し、私は今年、新たな内定者フォローとして二段構えのプログラムを企画・提案しました。まず全員参加の「キャリアデザインセミナー」を実施し、社会人としてのキャリアの考え方や自社で描けるキャリアパスの多様性をインプットしてもらいました。その上で、希望者一人ひとりと個別に行う「キャリアコンサルティング面談」の機会を設けたのです。セミナーという「集団」での学びから、面談という「個」へのアプローチへつなげる狙いでした。

あの研修の日、諦めの背中を見せていた方々。彼らの「学びの壁」を壊すのは、一回の研修だけでは難しいでしょう。それは個人の意識の問題だけでなく、「どうせ変わらない」と思わせてしまった会社の風土や仕組みにも、原因の一端があるのではないか――。これは、私が多くの企業様で研修をさせていただく中で、共通して感じる課題でもあります。では、企業の人事・総務ご担当者様にできることは何でしょうか。研修を一過性のイベントで終わらせず、上司からの継続的な働きかけを促すこと。学び直しに挑戦する社員を、評価や称賛で後押しすること。そして何より、50代が輝き続けることが、下の世代にとっての希望になるというメッセージを、会社全体で発信し続けることではないでしょうか。