パワハラ、カスハラ、そして「ハラハラ」… ハラスメントの迷宮から抜け出すための羅針盤

「また新しいハラスメントか…」

人事・総務をご担当される皆様の中には、次々と現れる「〇〇ハラスメント」の対応に追われ、頭を抱えている方も多いのではないでしょうか。パワハラ、セクハラ、マタハラに始まり、近年ではカスハラ（カスタマーハラスメント）、リモートワーク環境下でのリモハラなど、その種類は増え続け、もはや担当者の皆様が常に「ハラハラ」している、そんな状況かもしれません。

2022年4月からは中小企業にもパワハラ防止措置が義務化され、今やハラスメント対策は企業の大小を問わず、避けては通れない経営課題です。さらに、顧客からの悪質なクレームや要求である「カスハラ」についても、国が法制化を検討する段階に入っており、企業には従業員を守るための、より一層具体的な対策が求められています。

しかし、これらの対策は、ともすれば「禁止事項リストの追加」や「罰則の強化」といった、いわゆる“モグラ叩き”に陥りがちです。もちろん、明確なルールを定め、毅然とした対応を示すことは重要です。しかし、それだけでは、ハラスメントの根本的な解決には至りません。なぜなら、多くのハラスメント問題の根底には、コミュニケーションのすれ違いや、価値観の多様性に対する相互理解の欠如があるからです。

守りのコンプライアンスから、攻めの組織開発へ

ここで、私たちキャリアコンサルタントの視点から一つご提案したいのは、ハラスメント対策を「守りのコンプライアンス」から「攻めの組織開発」へと視点を転換することです。

ハラスメントが起こりにくい職場とは、どのような環境でしょうか。それは、従業員一人ひとりが尊重され、安心して自分の意見を言える「心理的安全性」が確保された職場です。そして、心理的安全性は、日々の円滑なコミュニケーションと、お互いの価値観やキャリア観を理解し合うことから生まれます。

例えば、定期的な1on1ミーティングは、単なる業務進捗の確認の場ではありません。上司と部下がキャリアについて語り合い、互いの価値観を理解し合う絶好の機会です。こうした対話を通じて信頼関係が構築されれば、意図しない言動がハラスメントと受け取られるリスクは格段に減少します。

また、従業員一人ひとりが自らのキャリアに責任を持ち、主体的に働く「キャリア自律」を支援することも、有効なアプローチです。自律した個人は、他者との健全な境界線を持ち、建設的な意見交換ができる傾向にあります。

次々と生まれるハラスメントの名称に振り回されるのではなく、その根底にある「人と組織」の課題に目を向ける。対話の場を増やし、風通しの良い組織風土を醸成していくこと。それこそが、変化の時代における最も本質的で、持続可能なハラスメント対策と言えるのではないでしょうか。

人事・総務の皆様が抱える「ハラハラ」を、従業員の誰もが安心して働ける「ワクワク」へと変えていく。私たちiテクセンスは、そんな組織づくりの伴走者でありたいと考えています。