「仏の上司」と「鬼の上司」？評価の甘辛ばらつきを防ぐ「ものさし」の整え方

人事・総務担当者の皆様、日々お疲れ様です！評価シーズンが終わり、集まってきた評価シートを見て「はぁ……」とため息をついていませんか？そう、多くの企業を悩ませる「評価の甘辛問題」です。

「営業部のA部長は、全員『A判定』の超大甘。一方で、開発部のB部長はデスソース並みの激辛で、全員『C判定』……」

これでは、激辛部門の社員から「不公平だ！」と不満が出るのも当然です。まるで、先生の好みでテストの点数が変わるようなもの。今回は、この評価のばらつきを整え、現場の納得感を高めるアプローチをご紹介します。

原因は、評価者それぞれの頭の中にある「ものさし」がバラバラだからです。

心理学的にも、人は「部下に嫌われたくない」という心理から評価を甘くしがち（寛大化傾向）ですし、逆に「自分の若い頃に比べれば……」と基準を厳しくしすぎてしまうこともあります。この主観のズレを放置したまま、人事側が裏でこっそり数値をいじって辻褄を合わせるだけでは、現場の不信感は募るばかりです。

現場の「ものさし」の長さを合わせるために、以下のステップを試してみましょう。

1. 「言葉の定義」を具体化する「主体的に行動した」という基準なら、それを「指示を待たずに自らタスクを提案し、実行した」というように、誰もが同じ行動をイメージできるレベルまで落とし込みます。
2. 「甘辛調整会議（キャリブレーション）」を開催する評価を最終決定する前に、各部門の評価者が集まってすり合わせを行います。「なぜこの評価にしたのか」を他部門のリーダーに説明し合うことで、自分たちのものさしのズレに自ら気づくことができます。
3. 評価の本質は「育成」だと再定義する評価は「点数づけ」ではなく、次の成長を促すフィードバックのためにあります。甘すぎても厳しすぎても本人の成長には繋がらない、という前提を共有することが大切です。

評価の甘辛調整は、単なる数字の帳尻合わせではありません。評価者同士が真摯に対話し、全員で「うちの会社が求める基準」をすり合わせるプロセスそのものが、組織の信頼を強固にします。

まずは次の評価シーズン前に、管理職を集めて「うちの『標準的な活躍』って、具体的にどんな行動だろう？」と、カジュアルに話す場を設けてみることから始めてみませんか？