i-テクセンス

D&I（ダイバーシティ＆インクルージョン）関連

なぜ日本のダイバーシティは「女性活躍」から語られるのか？〜その背景と、次の一歩〜

「ダイバーシティ＝女性活躍」というイメージが強いのには、日本が抱える構造的な理由があります。世界経済フォーラムの「ジェンダー・ギャップ指数」において、日本は長年、先進国の中で低い順位に留まっており、特に経済・政治分野の男女格差は深刻です。そのため、国が「女性活躍推進法」などを制定し、企業へ対応を促してきた歴史があります。 また、経営学の視点から見ても、性別は他の属性（国籍、性的指向など）に比べ、課題の可視化や数値目標の設定がしやすかったという企業側の事情もあります。日本のD&Iは、この男女格差の是正という「序章」からスタートせざるを得なかったのです。海外ではジェンダー平等だけでなく、人種、LGBTQ+、障がいの有無、年齢
2026.07.07
D&I（ダイバーシティ＆インクルージョン）関連
D&I（ダイバーシティ＆インクルージョン）関連

見えない“壁”の正体は？～手ごわいアンコンシャス・バイアスと、対話がもたらす変化の芽～

経営者や人事の皆様と組織の悩みについてお話しすると、こうした職場の「空気」に関するお悩みをよく伺います。制度を整え、トップがメッセージを発信しても、なぜか変わらない。その根底には、アンコンシャス・バイアス（無意識の思い込み）という、目に見えない“壁”が存在しているのかもしれません。
2026.07.06
D&I（ダイバーシティ＆インクルージョン）関連
労務・コンプライアンス関連

正しいはずの提言が砕け散った日。私の組織開発における原体験

第一に、組織は必ずしも合理的な存在ではない、ということ。人は、正しいデータを揃え、論理的に説明すれば動くと信じがちです。しかし、組織の根幹には、時に経営者の個人的な原体験や、誰にも触れさせない「聖域」が存在します。まずその組織を本当に動かしている「OS」が何かを見極めなければ、どんなアプリケーションも作動しません。第二に、手に負えない問題からは「撤退する勇気」もプロフェッショナリズムである、ということ。組織の課題だと思っていたものが、実は経営者個人の深層心理に関わるテーマだった。そう気づいた時、一人で抱え込む必要はありません。それは敗北ではなく、自分自身の心身を守るための、賢明でプロフェッショナルな判断なのです。
2026.07.03
労務・コンプライアンス関連
労務・コンプライアンス関連

パワハラ、カスハラ、そして「ハラハラ」… ハラスメントの迷宮から抜け出すための羅針盤

「また新しいハラスメントか…」人事・総務をご担当される皆様の中には、次々と現れる「〇〇ハラスメント」の対応に追われ、頭を抱えている方も多いのではないでしょうか。パワハラ、セクハラ、マタハラに始まり、近年ではカスハラ（カスタマーハラスメント）、リモートワーク環境下でのリモハラなど、その種類は増え続け、もはや担当者の皆様が常に「ハラハラ」している、そんな状況かもしれません。
2026.07.02
労務・コンプライアンス関連
労務・コンプライアンス関連

「法律は守っている」のに、なぜ職場はギスギスするのか？

人事・総務ご担当者の皆様、日々の奮闘、誠にお疲れ様です。「また法改正の対応か…」「ハラスメント研修を実施したのに、現場の雰囲気は一向に良くならない…」そんなジレンマを抱えていらっしゃらないでしょうか。ルールを整備し、法令遵守を徹底しているはずなのに、なぜか職場の空気は重く、優秀な人材が離れていく…。それは、私たちが「コンプライアンス＝法令遵守」という認識に留まってしまっているからかもしれません。法律だけでは守れないものもちろん、法律を守ることは企業活動の大前提であり、最低限のラインです。しかし、法律の条文には書かれていない「グレーゾーン」にこそ、組織の健全性を蝕む問題が潜んでいます。
2026.07.01
労務・コンプライアンス関連
コラム

【キャリコン挑戦記】未経験から挑むキャリコン。最初の壁は「インプットの洪水」と「聴く」ことの本当の意味

たとえ同じような出来事を経験していても、そこから何を感じ、どう捉え、どう傷ついたかは、人それぞれ100%違います。絶対に同じではないのです。それなのに、自分のモノサシで勝手に「相手と同じだ」と間違った判断をしてしまうこと。これこそが、コミュニケーションにおける最大の危険な罠なのだと気づかされました。
2026.06.30
コラム育成・研修関連
組織開発・エンゲージメント関連

自分の仕事は、誰かの「ありがとう」に繋がっている

自分の仕事は、誰かの「ありがとう」に繋がっている「自分の仕事は、本当に社会の役に立っているのだろうか？」日々の業務や突発的な対応に追われていると、ふと、そんな壮大な問いが頭をよぎることはありませんか。経営者の方であれば自社の存在意義を、人事...
2026.06.30
組織開発・エンゲージメント関連
組織開発・エンゲージメント関連

彼は、たった一つの「誤解」で心を閉ざしていた

人は、大掛かりな制度や立派な言葉だけで動くわけではありません。 心理学でいう「肯定的なストローク（存在を認める働きかけ）」、つまり「あなたの頑張りを、私たちは知っているよ」という日々の小さな承認の積み重ねこそが、エンゲージメントの土壌を豊かにします。経営者、人事担当者の皆様。すれ違う時のワンフレーズ、会議でのちょっとした労い。そんな小さな関心が、くすぶっているエースを救う特効薬になります。大切な社員の心に寄り添う一歩を、私たちi-テクセンスと共に踏み出してみませんか。
2026.06.29
組織開発・エンゲージメント関連
組織開発・エンゲージメント関連

なぜ自律的な社員は辞めるのか？ハーズバーグの理論でスッキリ解説

「給料も悪くない、人間関係もそこそこ。なのに、なぜか優秀で意欲的な社員が辞めてしまう……」経営者や人事総務の皆様から、このような切実なお悩みをよく伺います。期待していた社員の離職は、本当に胸が痛むものですよね。実は、心理学者ハーズバーグが提唱した「二要因理論」を使うと、この謎が驚くほどスッキリ解き明かせるのです。
2026.06.27
組織開発・エンゲージメント関連
評価・制度関連

渾身の評価制度、なぜか現場は白けムード？ 脱「お飾り制度」への3ステップ

長い時間と多大な労力をかけて、ついに完成した新しい評価制度。経営陣の承認も得て、いざ導入！…したはいいものの、なぜか現場は白けムード。「評価シートは提出されるけど、面談はただの世間話大会」「結局、評価がどう給与に結びついているのか、誰も知らない」。…なんてこと、ありませんか？ まるで、最新鋭の調理器具を買ったのに、結局いつも使っているフライパンに戻ってしまうような、あのやるせない気持ち。渾身の力作が、オフィスの片隅でホコリをかぶる「お飾り制度」になってしまうのは、あまりにも悲しいですよね。今回は、そんな「作ったはいいけど回らない」評価制度を、現場が前のめりになる「活きた制度」へと変身させるための、3つのステップをご紹介します。
2026.06.26
評価・制度関連
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